Когда речь заходит об увольнении сотрудника, многие работодатели уверены, что достаточно иметь основания «по существу». На практике этого почти никогда недостаточно. В суде первым возникает другой вопрос: а чем именно подтверждается нарушение?
Недавно Верховный Суд рассмотрел дело об увольнении руководителя, не прошедшего испытательный срок. Нижестоящие суды восстановили работника, посчитав, что его профессиональная квалификация не вызывает сомнений, а конфликт в коллективе сам по себе не является основанием для увольнения. Только Верховный Суд указал, что при оценке результатов испытания работодатель вправе учитывать не только профессиональные, но и личностные качества работника, если они непосредственно связаны с выполняемой работой. Но важно другое.
Работодатель смог ссылаться не на абстрактные претензии, а на конкретные документы. У сотрудника:
1. были определены должностные обязанности,
2. он был ознакомлен с Кодексом этики и правилами служебного поведения,
3. а нарушения были зафиксированы письменными обращениями работников, объяснениями, докладными записками и другими документами.
Для бизнеса из этого следует вполне практический вывод. Если вы хотите иметь возможность законно увольнять сотрудников, кадровая документация должна существовать не «для проверок», а для решения реальных трудовых споров.
Минимум, который стоит проверить:
должностные инструкции с понятным описанием фактических обязанностей, а не общими формулировками;
локальные акты, которые закрепляют требования к поведению сотрудников, если они действительно важны для вашей компании;
подтверждение того, что работники ознакомлены с этими документами;
понятный порядок фиксации нарушений: служебные записки, объяснения, акты и другие документы, которые впоследствии могут стать доказательствами.
Без этого работодателю зачастую нечего предъявить суду. Ведь сначала необходимо доказать не то, что сотрудника хотелось уволить, а то, что он действительно нарушил конкретные обязанности или требования, которые были заранее установлены и известны работнику.
При этом важно понимать и другую сторону подобных споров
Работник в трудовых отношениях считается слабой стороной, поэтому суды нередко подходят к оценке доказательств очень строго и при сомнениях становятся именно на сторону работника. Это хорошо видно и по этому делу: работодателю пришлось пройти все судебные инстанции, прежде чем Верховный Суд признал увольнение законным.
Есть еще один практический момент, о котором редко говорят. В самом определении Верховного Суда этого нет, но в подобных ситуациях он неизбежен. Пока работодатель проигрывал первую, апелляционную и кассационную инстанции, ему пришлось исполнить судебные акты: восстановить работника и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и другие присужденные суммы. Даже если впоследствии Верховный Суд отменяет эти решения, вернуть уже выплаченные работнику деньги, как правило, нельзя. Это еще одно проявление принципа защиты слабой стороны трудовых отношений.
Поэтому если вы давно не пересматривали кадровую документацию, стоит хотя бы проверить этот базовый минимум. Иначе обсуждать законное увольнение сотрудников зачастую просто не имеет смысла — доказательной базы не будет.
